【IT專家網(wǎng)獨(dú)家】隨著春節(jié)的臨近，節(jié)日的氣氛正慢慢濃郁,而令公司高層最苦惱的是：這時(shí)候員工流失率是最高的，而且往往流失的都是公司的核心人員。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)何為最大的損失?莫過(guò)于優(yōu)秀員工的流失!二十一世紀(jì)什么最貴?人才呀!《天下無(wú)賊》里精點(diǎn)對(duì)白，調(diào)侃間卻道出了企業(yè)發(fā)展的硬道理。
何勇是一家技術(shù)公司的CIO，近日他正為技術(shù)部經(jīng)理和幾個(gè)IT骨干員工春節(jié)后要辭職一事煩惱不已。是什么原因讓公司的IT骨干員工頻頻向公司遞交辭職申請(qǐng)書(shū)?薪水、福利、文化沖突、個(gè)人職業(yè)發(fā)展還是績(jī)效目標(biāo)?如何留住IT骨干人員也成了年底CIO較為關(guān)注的焦點(diǎn)。
過(guò)年如過(guò)關(guān),春節(jié)后IT骨干易流失
一般來(lái)說(shuō),在春節(jié)前后IT人員的流動(dòng)率相對(duì)其他時(shí)間段而言要高很多。對(duì)此，何勇深有感觸，如果春節(jié)前后骨干人員的嚴(yán)重流失,將會(huì)使公司剛剛制定的新財(cái)年策略和計(jì)劃最終淪為雞肋。對(duì)公司而言,是“出師未捷,身先死”的重大打擊。因此,何勇認(rèn)為對(duì)公司而言，IT骨干的集體流失所帶來(lái)的影響是方方面面的,既有有形的，也有無(wú)形的。
(1)員工的流失可能使公司業(yè)務(wù)受損。良好的IT團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，開(kāi)發(fā)中的IT系統(tǒng)可能因此被迫中斷，或公司IT項(xiàng)目進(jìn)程效率可能會(huì)大大降低。骨干員工尤其是中高層管理人員跳槽到其他公司后，有可能帶走商業(yè)秘密，這些都將帶來(lái)巨大的損失。
(2)員工的流失會(huì)影響近期工作質(zhì)量。一般來(lái)說(shuō)，員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)公司不滿，出于對(duì)公司的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，工作效率和質(zhì)量顯然會(huì)大打折扣。此外，在員工離去后公司需要一定的時(shí)間來(lái)尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失的骨干員工對(duì)公司的影響將是長(zhǎng)期的。
(3)員工的流失會(huì)帶來(lái)一定的成本損失。公司從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出并注入到其他公司。同時(shí),IT骨干離職所留下的職位空缺迫使公司重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者。
(4)骨干員工的離職還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過(guò)尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。
IT人才流失的原因分析
人才流失的原因非常復(fù)雜，總體上講是人才的需求沒(méi)有得到滿足所致。實(shí)際上，IT人才流失的原因是多方面的。一般要綜合考慮，只有當(dāng)其中某一個(gè)點(diǎn)發(fā)生了問(wèn)題，并變得無(wú)法忍受時(shí)，那么這個(gè)人才才會(huì)離去。
(1)最重要的原因——尋求更高的報(bào)酬
人才被挖走最直接的原因是薪酬的誘惑難以抵擋。薪酬永遠(yuǎn)是吸引人的一個(gè)最重要指標(biāo)。最有代表的觀點(diǎn)認(rèn)為：“只要對(duì)方開(kāi)出兩倍甚至更高的價(jià)碼，你怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大。因?yàn)樾剿且粋€(gè)人總收入水平的根本性指標(biāo)。薪水高的人，代表公司對(duì)他的能力認(rèn)可，自然其他待遇像培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、升職、股票等等都會(huì)優(yōu)于薪水低的人?！?/p>
美國(guó)學(xué)者阿姆克對(duì)員工辭職率的分析發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的是相對(duì)工資水平。許多員工把公司支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。
(2)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)也是跳槽的主因
再一個(gè)原因是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了更好更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于高級(jí)IT經(jīng)理人來(lái)講，這比高薪更加有誘惑力。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家公司拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間或其他企業(yè)去工作。
(3)領(lǐng)導(dǎo)是導(dǎo)致員工離開(kāi)的原因之一
在很多的離職調(diào)查中，員工并沒(méi)有講是領(lǐng)導(dǎo)的原因。實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開(kāi)。對(duì)于中層的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因。
(4) 分配機(jī)制不公平也是導(dǎo)致員工離開(kāi)的原因
從公司方面講，導(dǎo)致IT人員離職的根本原因在于企業(yè)制度問(wèn)題。諸如管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍等等。這些原因也會(huì)導(dǎo)致IT員工尤其是IT骨干人員頻頻跳槽。
如何留住IT骨干人才
俗話道：天要下雨，娘要嫁人，個(gè)人顧個(gè)人。當(dāng)員工的感情不在時(shí)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨之歸零。員工忠誠(chéng)度也成為CIO與高層管理者中最炙手可熱的話題。如何打造員工忠誠(chéng)度?工資漲了、待遇提了、培訓(xùn)做了，怎么人還是走了呢?
馬斯洛需求明確指出人隨著發(fā)展變化有著不同層次的需求。員工的最基本需要就是生存和安全的需求，這里是說(shuō)薪資;更高層次則是得到認(rèn)同與尊重。因此，當(dāng)連最低層次的需求都無(wú)法滿足員工，員工忠誠(chéng)度從何而談?照目前的社會(huì)狀況，要說(shuō)依靠情感來(lái)留住人，完全是一廂情愿的想法。試想想，如果每天都在為自己家里的柴油鹽米發(fā)愁時(shí)，如何以情感拉攏人，其收效都不會(huì)大的。在IT人員心態(tài)浮躁、薪資行情看漲的環(huán)境下，能否留住員工、保持IT團(tuán)隊(duì)考驗(yàn)著每一個(gè)CIO的管理技巧，因?yàn)樗麄兂艘獱I(yíng)造企業(yè)這個(gè)小環(huán)境外，還要應(yīng)對(duì)整個(gè)IT行業(yè)職場(chǎng)大環(huán)境的挑戰(zhàn)。
(1)待遇留人
首先，人才流失是有一定經(jīng)濟(jì)原因的。對(duì)于員工來(lái)講待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)幻想既想讓員工賣(mài)命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)在薪資、工作待遇、福利不如其它公司的時(shí)候，很難招到稱心的人才。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段,既然是謀生，人們就不得不考慮收入問(wèn)題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。
盡管薪資不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要的方法。達(dá)到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無(wú)后顧之憂。對(duì)于每一個(gè)職位，社會(huì)都有一個(gè)平均薪酬，這是人才愿意工作的底限，也是一般的薪酬水平。然而，對(duì)于核心人才而言，他們所創(chuàng)造的效益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)員工平均效益，他們的價(jià)值，也應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會(huì)平均薪酬。根據(jù)80/20原則，企業(yè)里的20%的員工創(chuàng)造80%的財(cái)富。因此，厚待高層員工和骨干員工的是重要行動(dòng)。
